TechCodeview

Invoering

Face-to-face interactie tussen de interviewer en de geïnterviewde wordt een interview genoemd. Het is een opgemaakt gesprek waarbij de één vragen stelt en de ander daarop reageert. De interviewer stelt vragen aan de geïnterviewde om te bepalen of de geïnterviewde geschikt is voor de functie.

Het is het belangrijkste onderdeel van het totale selectieproces. Het sollicitatiegesprek bepaalt of een kandidaat moet worden aangenomen, verder moet gaan met het sollicitatieproces of moet worden weggegooid. Het fungeert als de belangrijkste bron voor het verzamelen van meer details over de kandidaat.

Soorten sollicitatiegesprekken:

1. Gestructureerd interview

Hier wordt aan alle kandidaten dezelfde reeks vragen gesteld. Bij dergelijke gesprekken worden de kandidaten nauwlettend geobserveerd op basis van hun kennis.

2. Ongestructureerd interview

Hier passen interviewers hun vragen aan de antwoorden van de kandidaat op eerdere vragen aan. Bij dit soort gesprekken is de beoordeling van de kandidaat gebaseerd op het antwoord van de kandidaat op de vragen.

3. Stressgesprek

converteer een string naar een datum

Het is een moeilijk interview. Hier onderzoekt de interviewer hoe u reageert op situaties onder druk.

4. Casusinterview

Daarin presenteert de interviewer een scenario en vraagt ​​om een ​​oplossing. Tijdens dit interview worden de probleemoplossende vaardigheden van de aanvrager beoordeeld.

5. Interview buiten de locatie

Het is een informeel interview waarbij de interviewer en de geïnterviewde elkaar ergens anders ontmoeten dan het kantoor van de interviewer. De interviewer kan de sollicitant uitnodigen voor een lunch. Dergelijke interviews zijn bedoeld om uw persoonlijkheid buiten het kantoor te evalueren.

6. Panelinterview

Een panelinterview wordt gewoonlijk een boardinterview genoemd. Bij dit soort sollicitatiegesprekken wordt de kandidaat door veel interviewers beoordeeld.

7. Eén-op-één interview

Een geïnterviewde en een interviewer ontmoeten elkaar één op één voor een regulier sollicitatiegesprek.

8. Massa-interview

Het massa-interview is een recente methode die zelden wordt gebruikt. Het is een methode om leiderschapskwaliteiten te identificeren. Het panel stelt een vraag en wacht vervolgens af wie het initiatief neemt en met een oplossing komt.

9. Telefonisch interview

Sommige sollicitatiegesprekken worden volledig online door werkgevers afgenomen. Het kan betrouwbaarder zijn dan een persoonlijk interview om de toewijding, intelligentie en communicatieve vaardigheden van een kandidaat te bepalen.

Dingen waar u rekening mee moet houden tijdens het interview

1. Probeer zo oprecht mogelijk te zijn.
2. Misleid interviewers niet door onjuiste informatie te verstrekken. Als u valse informatie verstrekt, kan dit tegen u werken als de interviewer deze in twijfel trekt.
3. Er worden verschillende vragen gesteld tijdens interviews; daarom kunt u mogelijk niet op deze berichten reageren. Je kunt zeggen dat ik het antwoord op de vraag niet weet, in plaats van dat ik de vraag verkeerd beantwoord.

Dingen die je moet vermijden tijdens een sollicitatiegesprek

1. Geef uw voormalige werkgevers, collega's of managers niet de schuld. Het zal de interviewer een negatief beeld van u geven.
2. Speel nooit met voorwerpen, want dit getuigt van een gebrek aan vertrouwen en focus.
3. Ga nooit naar een sollicitatiegesprek zonder de geschiedenis van het bedrijf te onderzoeken. Als u niets weet, zullen interviewers denken dat u niet geïnteresseerd bent in het leren kennen van het bedrijf.

Voordelen van sollicitatiegesprekken

Interviews zijn een goede methode om sollicitanten te beoordelen. Het kan worden gebruikt om meer te weten te komen over het verleden, de vaardigheden en talenten van een kandidaat. Dit zijn de voordelen van interviews:

selecteer sql uit meerdere tabellen

1. Beslissen welke kandidaten het beste zijn voor de functie

Het sollicitatiegesprek is een gelegenheid om de capaciteiten en persoonlijkheid van een kandidaat te evalueren. Een sollicitatiegesprek is een tweerichtingsgesprek waarbij u in een ontspannen omgeving de reacties van de kandidaat kunt observeren en tijdens sollicitatiegesprekken kandidaten met elkaar kunt vergelijken.

2. Gedetailleerde beoordeling

Interviews zijn een van de beste manieren om te bepalen hoeveel sollicitanten over de branche weten. Interviews zijn nuttig voor zowel de kandidaat als de werkgever. Het helpt een werkgever om de capaciteiten en kennis van elke sollicitant te evalueren om te bepalen of deze goed is voor het bedrijf of niet.

3. Fantastische informatiebron

Interviews zijn de belangrijkste bron voor het verkrijgen van significante en betrouwbare informatie. Het is gunstig voor het bedrijf omdat het waardevolle gegevens biedt die de besluitvorming, klanttevredenheid en klantbehoud kunnen verbeteren.

4. Kennis vergroten

Interviews zijn een uitstekende methode om iemand te leren kennen, en de geïnterviewde kan ook meer over zichzelf ontdekken.

5. Het vergroten van het begrip van belanghebbenden

Het is een eenvoudige techniek om een ​​verbinding met uw klanten tot stand te brengen.

6. Extra informatie-extractie

Tijdens een sollicitatiegesprek kan de interviewer informatie zoeken die helpt bij het shortlisten van de kandidaten. Dit is belangrijk, vooral als veel sollicitanten dezelfde kwalificaties hebben. Bovendien stelt het de aanvrager in staat meer over het bedrijf te weten te komen en te beslissen of hij er graag werkt of niet.

Nadelen van interviews

Traditioneel worden gegevens verzameld van sollicitanten tijdens sollicitatiegesprekken terwijl zij op vragen reageren. De kosten van het afnemen van interviews en de mogelijkheid van stress voor de interviewer zijn twee nadelen ervan. De andere nadelen worden hieronder beschreven.

1. Persoonlijke vooringenomenheid

Het sollicitatieproces is niet altijd prettig. De kandidaat zou kunnen denken dat de evaluatie niet eerlijk is uitgevoerd. Bij veel interviews is ook sprake van een bepaald aspect van manipulatie, dus sommige mensen willen misschien niet veel meer persoonlijke informatie vrijgeven uit angst dat deze tegen hen gebruikt kan worden.

2. Snel oordelen

Interviews worden vaak gebruikt om meer te weten te komen over kandidaten en hun vaardigheden, maar het kost veel tijd. Beslissingen worden vaak genomen in de eerste paar minuten van het interview zelf, en de resterende tijd wordt meestal gebruikt om de oorspronkelijke beslissing te bevestigen of te rechtvaardigen. Deze aanpak is niet ineffectief, maar het kan ook moeilijker zijn om kandidaten tijdens sollicitatiegesprekken te beoordelen.

3. Het ontwikkelen van stereotypen

Een interviewer doet aannames over de vaardigheden, geschiktheid en persoonlijkheid van een kandidaat op basis van de manier waarop hij of zij op vragen reageert.

4. Uitdagend om de waarheid te verifiëren

verwijdering uit een binaire zoekboom

Het is een fantastische techniek om diepgaande details over een bedrijf te leren. Het is essentieel om in gedachten te houden dat niet alles wat tijdens een interview wordt genoemd, daadwerkelijk correct of waar zal zijn. Meerdere keren zijn de uitspraken volkomen verkeerd.

5. Onvoorspelbaar resultaat

Hoewel interviews niet zo nauwkeurig zijn als examens, kunnen ze in sommige situaties toch nuttig zijn. Terwijl u bijvoorbeeld een nieuwe medewerker interviewt, leert u meer over hoe de persoon en hoe hij of zij op het werk met anderen zal omgaan. Als een interviewer geen voorspellend vermogen heeft, kan hij of zij niet voorspellen hoe de vaardigheden van een kandidaat zullen worden omgezet in professioneel succes.

6. Teleurgesteld

Sollicitanten kunnen teleurgesteld zijn als de interviewer vragen stelt die geen verband houden met het vakgebied. Hierdoor kan een getalenteerde sollicitant worden afgewezen.

7. Duur

Het sollicitatieproces is doorgaans kostbaar.

Vergelijkingstabel voor de voor- en nadelen van interviews

Conclusie:

Het ontdekken van de vaardigheden van sollicitanten is een van de belangrijkste voordelen van sollicitatiegesprekken. Er kleven echter ook nadelen aan deze aanpak. Het is bijvoorbeeld belangrijk om zelfvertrouwen en begrip te hebben voor een bepaald onderwerp, omdat werkgevers je mogelijk niet als een sterke kandidaat beschouwen als je geen goed antwoord geeft. De procedure kan tijdrovend zijn en vereist een hoge mate van stresstolerantie. Hoewel het een zeer belangrijke methode is om een ​​baan in de branche te krijgen, moet elke sollicitant dit proces doorlopen om de baan te krijgen.